Wie wählen Sie eine Mitarbeiter-Aktienplan für Ihr Unternehmen Viele Unternehmen, die wir begegnen haben eine ziemlich gute Vorstellung davon, welche Art von Mitarbeiter Besitz Plan sie verwenden möchten, in der Regel auf bestimmte Bedürfnisse und Ziele basiert. Doch manchmal könnten sie besser durch eine andere Art von Aktienplan gedient werden. Und noch andere sagen, theyd wie ein Mitarbeiter Besitz Plan haben, aber theyre nicht sicher, was es sein könnte. Dieser Artikel beginnt Sie auf dem Weg zur Auswahl und Umsetzung der Plan oder Pläne am besten für Ihr Unternehmen geeignet. Pläne für eine breit angelegte Arbeitnehmerbeteiligung Lassen Sie uns anfangen, indem wir die wichtigsten Möglichkeiten für eine breit angelegte Arbeitnehmerbeteiligung schnell überprüfen. Ein breiter Plan ist einer, an dem die meisten oder alle Mitarbeiter teilnehmen können. (Hinweis für Nicht-US-Leser: Wie alles andere auf dieser Seite ist das US-spezifisch.) Ein Mitarbeiterbeteiligungsplan (ESOP) ist eine Art von steuerbegünstigtem Sozialversicherungsplan, in den die meisten oder alle Vermögenswerte investiert werden Auf Lager des Arbeitgebers. Wie die Gewinnbeteiligung und die 401 (k) - Pläne, die von vielen der gleichen Gesetze geleitet werden, muss ein ESOP in der Regel mindestens alle Vollzeitkräfte umfassen, die bestimmte Alters - und Dienstleistungsanforderungen erfüllen. Die Mitarbeiter kaufen keine Aktien an einem ESOP. Stattdessen trägt das Unternehmen seine eigenen Aktien an den Plan, trägt Bargeld, um seinen eigenen Bestand (oft von einem bestehenden Eigentümer) zu kaufen, oder, am häufigsten, hat der Plan Geld leihen, um Aktien zu kaufen, mit dem Unternehmen die Rückzahlung des Darlehens. Alle diese Verwendungen haben erhebliche Steuervorteile für das Unternehmen, die Mitarbeiter und die Verkäufer. Die Mitarbeiter wachsen nach und nach in ihren Konten ab und erhalten ihre Vergünstigungen, wenn sie das Unternehmen verlassen. Nahezu 13 Millionen Mitarbeiter in über 7.000 Unternehmen, die überwiegend eng gehalten werden, nehmen an ESOPs teil. Ein Aktienoptionsprogramm gewährt den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu einem bestimmten Preis während eines bestimmten Zeitraums zu erwerben, sobald die Option besteht. Also, wenn ein Mitarbeiter erhält eine Option auf 100 Aktien zu 10 und der Aktienkurs geht bis zu 20, kann der Mitarbeiter die Option ausüben und diese 100 Aktien zu je 10 kaufen, verkaufen sie auf dem Markt für 20 jeweils, und taschen den Unterschied. Aber wenn der Aktienkurs nie über den Optionspreis steigt, wird der Mitarbeiter einfach nicht ausüben die Option. Aktienoptionen können so wenige oder wenige Mitarbeiter wie Sie wollen. Etwa neun Millionen Mitarbeiter in Tausenden von Unternehmen, sowohl öffentliche als auch private, halten derzeit Aktienoptionen. Sonstige Formen von Eigenkapitalplänen: Eingeschränkte Aktien gewähren den Mitarbeitern das Recht zum Erwerb von Aktien, durch Schenkung oder Kauf zum beizulegenden Zeitwert des abgezinsten Werts. Sie können die Aktien jedoch nur in Besitz nehmen, sobald bestimmte Beschränkungen, in der Regel ein Vesting-Erfordernis, erfüllt sind. Phantomaktie zahlt einen zukünftigen Bar - oder Aktienbonus, der dem Wert einer bestimmten Anzahl von Aktien entspricht. Wenn Phantom Stock Awards in Form von Aktien abgewickelt werden, werden sie als Restricted Stock Einheiten. Aktienwertsteigerungsrechte bieten das Recht auf eine Erhöhung des Werts einer bestimmten Anzahl von Aktien, die in der Regel in bar gezahlt wird, aber gelegentlich in Aktien abgewickelt wird (dies wird eine aktienbasierte SAR genannt). Stock Awards sind direkte Zuschüsse von Aktien an Mitarbeiter. In einigen Fällen werden diese Aktien nur gewährt, wenn bestimmte Performance-Bedingungen (Corporate, Group oder Individual) erfüllt sind. Diese Auszeichnungen werden in der Regel als Performance-Aktien. Ein Mitarbeiter Aktienkauf Plan (ESPP) ist ein wenig wie ein Aktienoptionsplan. Es gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit, Aktien zu kaufen, in der Regel durch Lohn-Abzüge über einen 3- bis 27-Monats-Angebot Zeitraum. Der Preis ist in der Regel bis zu 15 vom Marktpreis ermäßigt. Häufig können Mitarbeiter wählen, Aktien mit einem Abschlag vom niedrigeren des Preises zu kaufen, entweder am Anfang oder am Ende der ESPP-Angebotsperiode, die den Rabatt noch weiter erhöhen können. Wie bei einer Aktienoption, nach dem Erwerb der Aktie kann der Mitarbeiter es für einen schnellen Gewinn zu verkaufen oder halten Sie es für eine Weile. Im Gegensatz zu Aktienoptionen bedeutet der ermäßigte Preis, der in die meisten ESPPs eingebaut wird, dass die Mitarbeiter profitieren können, auch wenn der Aktienkurs seit dem Erteilungsdatum gesunken ist. Die Unternehmen gründen in der Regel ESPPs als steuerqualifizierte § 423 Pläne, was bedeutet, dass fast alle Vollzeitmitarbeiter mit 2 Jahren oder mehr an Diensten teilnehmen dürfen (obwohl in der Praxis viele sich dafür entschieden haben). Viele Millionen von Angestellten, fast immer in öffentlichen Unternehmen, befinden sich in ESPPs. ESOPs sind nicht Optionen Menschen, die vertraut mit Aktienoptionen und begegnen dem Wort ESOP manchmal denke, es bedeutet Employee Stock Option Plan, aber es bedeutet nichts dergleichen, wie oben erläutert. ESOPs und Optionen sind völlig anders. Weder ist ESOP ein Oberbegriff für einen Mitarbeiteraktienplan, der eine ganz bestimmte rechtliche Definition hat. (Außerhalb der USA ESOP bedeutet verschiedene Dinge, angefangen von US ESOP-ähnliche Pläne auf Aktienoptionspläne.) Incentive Stock Option ist kein generischer Begriff Ein weiteres häufiges Missverständnis ist, dass Anreiz Aktienoption ist ein allgemeiner Begriff für Aktienoptionen als Anreiz gegeben Arbeitnehmer, etc. Die Anreizaktienoption ist eine der beiden Arten von Ausgleichsaktienoptionen (der andere Typ ist die nichtqualifizierte Aktienoption) und hat sehr spezifische rechtliche Anforderungen. Typische Situationen Nach den Plänen, die Sie verwenden könnten, lassen Sie uns sehen, wo sie passen in typische Unternehmenssituationen: Private (Closely Held) Unternehmen Unternehmen, die an die Öffentlichkeit gehen oder erworben werden (High-Tech-Startups, etc.): Trotz aller Aktien Markt-und Rechnungslegungsvorschriften Änderungen, die im Laufe der letzten zehn Jahre aufgetreten sind, sind Optionen immer noch die Währung der Wahl, wenn es um die Gewinnung und Beibehaltung guter Mitarbeiter viele High-Tech-Arbeiter wird nicht einen Job ohne Optionen. Da das Unternehmen geht in die Öffentlichkeit, ist es üblich, einen Aktienkauf Plan an Ort und Stelle zu setzen. Es gibt jedoch zunehmendes Interesse an Aktienwertsteigerungsrechten und eingeschränkten Beständen. Engliegende Unternehmen mit Eigentümern, die einige oder alle ihre Aktien verkaufen wollen: Ein ESOP ist in der Regel die beste Wahl. In den meisten Fällen wird die ESOP leihen Geld, um die Aktien zu kaufen, aber das Unternehmen kann nur in bar für mehrere Jahre in einem schrittweisen Verkauf. Unternehmen können Vorsteuer-Dollar zu einem Eigentümer kaufen out8212there ist keine andere Möglichkeit, dies zu tun als ein ESOP. Wenn es sich bei der Gesellschaft um eine C-Aktiengesellschaft (und nicht um S) handelt, kann der Eigentümer, falls bestimmte Bedingungen erfüllt sind, keine Steuern auf den Verkaufserlös zahlen, vorausgesetzt sie werden in Aktien und Anleihen von US-amerikanischen Unternehmen umgewandelt. Aktienoptionen würden nicht funktionieren. Traditionelle eng geführte Unternehmen, die privat bleiben, aber nicht über einen verkaufenden Besitzer verfügen: Wenn Ihr Unternehmen nicht zu einem Liquiditätsereignis (Going Public oder Erwerb) zu erleben, dann haben Sie mehrere Möglichkeiten. Ein ESOP stellt mit Abstand die meisten Steuervorteile für die Mitarbeiter und das Unternehmen, aber es erfordert, dass die Zuteilung von Aktien auf der Grundlage der relativen Kompensation oder eine mehr Ebenen-Formel, vorbehaltlich der Vesting und Service-Anforderungen, um den Plan. Stock Anerkennungsrechte oder Phantom Stock sind in der Regel die beste Wahl, wenn Sie Lohn für Mitarbeiter basierend auf Verdienst oder eine andere diskretionäre Basis bieten wollen. Mit Aktienoptionen oder einem Aktienkaufplan, müsste Ihr Unternehmen einen Markt für die Aktie zu schaffen, die kostspielige und schwerfällige Wertpapierrecht Fragen verursachen könnten. Optionen oder Kaufpläne werden daher in der Regel nur als Managementausgleich in solchen Gesellschaften verwendet. Öffentliche Unternehmen In gewisser Weise haben öffentliche Unternehmen mehr Flexibilität bei der Auswahl eines Aktienplans, da (1) es gibt einen Markt für die Aktie, so dass das Unternehmen nicht haben, um es zurück zu kaufen von Mitarbeitern (2) gibt es keine Wertpapiere Fragen seit Die Aktie bereits registriert ist, und (3) sie haben in der Regel größere Budgets als private Unternehmen, von denen einige zum Beispiel die kräftigen Summen, die mit der Einrichtung eines ESOP verbunden sind, sträuben. So hat das Auswahlverfahren weniger zu tun mit der Beseitigung der Pläne, die einfach nicht gut funktioniert und mehr zu tun mit dem Wiegen ihrer Pluspunkte und Minus zu tun. Aktienoptionsrestricted Stock, Aktienwertsteigerungsrechte und Phantom Stock (und in geringerem Umfang Aktienkaufpläne) sind besonders nützlich, wenn Sie die Arten von Mitarbeitern einstellen, die sie als Bedingung der Beschäftigung erwarten. Und mit Mitarbeiter kaufen Aktien durch Optionen und Kaufpläne können eine Quelle des Umsatzes für das Unternehmen sein. Allerdings nicht vergessen ESOPs als langfristige, steuerbegünstigten Plan, kann die ESOP helfen, sowohl ein Unternehmen und seine Mitarbeiter entwickeln eine echte Eigentümer Kultur. Mit einem 401 (k) Plan für Arbeitgeberaktien in einer Aktiengesellschaft ist umstritten. Im Zuge von Buchhaltungsskandalen bei Enron und anderen Unternehmen wurden Dutzende von Klagen gegen Arbeitgeber eingereicht und planen Treuhänder für nicht entfernen Arbeitgeber Aktie als Anlage-Option in einem 401 (k) Plan und / oder weiterhin die Beteiligung der Gesellschaft Aktien als Spiel. Der gleiche Prozess begann im Zuge des Börsencrash von 2008 und 2009. Die Mitarbeiter haben begonnen, mehr Aktiva aus dem Arbeitgeberbestand zu ziehen (von 19 zu Beginn des Jahrzehnts auf etwa 10 am Ende) und Unternehmen wurden Vorsichtiger über die Überlastung der Gesellschaft in den Plänen. Für mehr Unternehmen ist dieser Kurs der Umsichtige. In vielen Fällen werden Sie mindestens zwei Arten von Plänen haben wollen: zum Beispiel einen breit gefächerten Aktienoptionsplan plus einen ESOP oder einen Executive Optionsplan sowie einen breit gefächerten Kaufplan Plan 423 etc. Was Sie tun werden Abhängig von den Wünschen und Bedürfnissen Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter. Sehr kleine private Unternehmen auf einem Budget Was ist, wenn Ihr Unternehmen sehr klein ist (vielleicht 7 oder 10 Mitarbeiter), plant, diesen Weg zu bleiben, und die Kosten für die Einrichtung eines ESOP oder sogar ein 401 (k) planen scheint unerschwinglich Es ist nicht einfach Antwort für Sie vielleicht eine jährliche Cash-Bonus basierend auf Unternehmensleistung wäre besser als ein Aktienplan. Sie könnten unsere konzeptionellen Leitfaden für Mitarbeiter Besitz für sehr kleine Unternehmen für mehr Ideen und eine allgemeine Grundlegung in den Fragen zu lesen. Synthetisches Eigenkapital Das Synthetische Eigenkapital bezieht sich auf Pläne wie Phantom Stock oder Stock Appreciation Rights (SARs), die den Mitarbeitern eine Auszahlung, in der Regel in bar, basierend auf dem Anstieg des Unternehmenswerts zur Verfügung stellen. Arbeitnehmer können anstelle von Bargeld Aktien im Falle von Phantom Stock in Aktien abgewickelt erhalten, wird dies in der Regel als eine eingeschränkte Bestandseinheit Plan bezeichnet. Synthetische Aktienpläne sind relativ einfach zu erstellen und zu pflegen, und sie unterliegen in der Regel nicht den Wertpapiergesetzen. Die zugrunde liegenden Bestände müssen noch in angemessener Weise bewertet werden (nicht nur eine Vermutung durch den Verwaltungsrat oder eine einfache Formel) und Zuschüsse werden als Ausgleich für Rechnungslegungszwecke behandelt. Englisch: eur-lex. europa. eu/LexUriServ/LexUri...0073: EN: HTML Wenn die Pläne zur Rentenentlassung oder zu einem späteren Zeitpunkt ausgelegt sind, können sie als Altersvorsorgepläne betrachtet werden und unterliegen daher den komplexen Regeln des ERISA, wenn nicht auf eine begrenzte Anzahl von Mitarbeiter. Pläne mit typischen Auszahlungen von drei bis fünf Jahren sind kein Problem. Wo kann man von hier aus gehen Ein Artikel wie dieser kann nur die Oberfläche eines komplizierten Gegenstandes zerkratzen. Die Anregungen, die hier gemacht werden, sind nur Vorschläge und können nicht passen Ihre spezielle situation8212thats, warum die Überschrift oben liest typische Situationen. Es ist wichtig, dass Sie erziehen sich weiter und, wenn Sie einen Plan, mieten Sie die richtigen Leute, um Ihnen zu helfen. Weiterführende Literatur Unsere Website enthält zahlreiche Artikel zum Thema Mitarbeiterbeteiligung. Eine langwierige allgemeine Einführung in alle diese Pläne ist ein umfassender Überblick über Mitarbeiter-Ownership. Wir haben auch viele Publikationen. Von kurzen Ausgabenschriftsätzen bis zu umfangreichen Büchern. Ein guter Ausgangspunkt, wenn Sie sich nicht sicher sind, welche Art von Plan Sie wollen, ist der Entscheidungsträger Leitfaden für Equity Compensation. Persönliche Beratung und Anregungen Wenn Sie ein NCEO Mitglied sind oder wenn Sie sich uns anschließen, können Sie anrufen oder E-Mail mit Fragen oder einfach nur eine allgemeine Diskussion haben. Wir schlagen immer vor, dass Mitglieder, die entscheiden, welchen Plan (en) zu verwenden, mit uns konsultieren. Auch können Sie uns mieten, um mit Ihrem Unternehmen sprechen oder bieten einleitende Beratung. Mieten Service-Provider, um Ihren Plan Es ist wichtig, nicht nur, dass Sie gut informiert, sondern auch, dass Sie mieten erfahrene, qualifizierte und ethische Fachleute. Lesen Sie unseren Artikel über die Auswahl der Dienstleister und dann unser Service-Provider-Verzeichnis. Mitglieder haben Zugang zu einem ESOP Lender Directory im Mitgliederbereich unserer Website. Und vergessen Sie nicht. Ein Mitarbeiter-Aktienplan kann sehr wenig für Mitarbeiter bedeuten, es sei denn, Sie kommunizieren es gut Wie Sie erforschen, was wir zu bieten haben, verpassen Sie nicht unsere Ressourcen auf die Kommunikation Pläne für Mitarbeiter (wie The ESOP Communications Sourcebook plus unsere Webinare und persönliche Treffen auf Kommunikation zu den Mitarbeitern) sowie unsere Eigentümer Kultur Ressourcen. Für einen Buch-Länge-Leitfaden zur Auswahl und Gestaltung von Aktienplänen, siehe Die Entscheidung Entscheidungsträger Leitfaden für Equity Compensation. Home 187 Artikel 187 Wie ESOPs, Gewinnbeteiligungspläne und Stock Bonus Pläne Unterschiede als Mitarbeiter Ownership Fahrzeuge Corey Rosen ESOPs, Gewinnbeteiligung Pläne und Aktien-Bonus-Pläne sind alle durch das Employee Retirement Income Security Act geregelt. Sie haben alle die gleichen Regeln für die Förderfähigkeit, Zuteilung von Leistungen und Vesting. Beiträge zu allen Plänen sind steuerlich abzugsfähig. Es gibt jedoch einige signifikante Unterschiede. ESOPs haben über die Abzugsfähigkeit der Beiträge hinaus erhebliche zusätzliche Steuervorteile, vor allem die Fähigkeit der Verkäufer zu bestimmten ESOPs, Kapitalertragssteuern zu verzögern, die Abzugsfähigkeit von Dividenden, die an ESOP-Aktien gezahlt werden, die Möglichkeit der Dividendenausschüttung oder (in S-Gesellschaften) Gewinnausschüttungen Die zulässigen Beitragsgrenzen zu erhöhen und in S-Gesellschaften keine Einkommenssteuer auf den dem ESOP zurechenbaren Anteil des Eigentums zu zahlen. Auch können nur ESOPs Geld auf dem Kredit des Unternehmens leihen, um Arbeitgeberbestand zu kaufen. Aktienprämien - und Gewinnbeteiligungspläne haben jedoch etwas weniger restriktive Regelungen als die ESOPs, vor allem aber um den Verteilungsbedarf, die Bewertungsanforderungen und den Anteil des Vermögens im Aktienbestand. In der Regel Unternehmen nicht brauchen, um Geld durch den Plan zu leihen, nicht mit dem Plan, um dem Verkäufer die besondere Steuer Stundung Behandlung zur Verfügung, um Verkäufer an C Corporation ESOPs, und / oder nicht wollen eine S Corporation, um die besondere S Corporation zu erhalten ESOP steuerliche Vorteile können finden, gibt es keine besonderen Vorteile für eine gesetzliche ESOP. In der folgenden Tabelle sind die wichtigsten Unterschiede zwischen diesen Plänen zusammengefasst. Wichtige Steuervorteile Stock Bonus Pläne Abzugsfähigkeit der Arbeitgeberbeiträge zum Plan Abzugsfähig bis zu 25 der zuschussfähigen Vergütung. Bei C-Gesellschaften gehen Beiträge, die an einem ESOP-Darlehen gezahlt werden, im Allgemeinen nicht auf diese Grenze. Abzugsfähig bis zu 25 der zuschussfähigen Vergütung (Gewinn-Sharing-Pläne können nicht Geld von der Firma leihen oder mit seinem Kredit auf Aktien zu kaufen, so dass die Zinsausschluss gilt nicht). Abzugsfähig bis zu 25 der zuschussfähigen Vergütung (Gewinn-Sharing-Pläne können nicht Geld von der Firma leihen oder mit seinem Kredit auf Aktien zu kaufen, so dass die Zinsausschluss gilt nicht). Abzugsfähigkeit von Dividenden Dividenden sind abzugsfähig, wenn sie zur Rückzahlung eines ESOP-Darlehens verwendet werden, an die Teilnehmer weitergegeben werden oder freiwillig von den Mitarbeitern in den Aktienbestand reinvestiert werden. Auf Aktien gezahlte Dividenden sind nicht abzugsfähig. Auf Aktien gezahlte Dividenden sind nicht abzugsfähig. Steuerliche Vorteile für die Eigentümer Der Verkäufer kann die Besteuerung der Gewinne aus einem Verkauf an einen ESOP in einer C Corporation, die mindestens 30 der Aktien des Unternehmens nach dem Verkauf besitzt, verschieben. Keine steuerlichen Vorteile für die Verkäufer auf den Plan Vertrauen. Keine steuerlichen Vorteile für die Verkäufer auf den Plan Vertrauen. Besteuerung des Eigentums durch einen Plan in der S Corporation Die Verteilung der Körperschaftsteuer auf die ESOP auf der Grundlage des Eigentums von ESOP unterliegt nicht der laufenden Besteuerung des ESOP. Plan Trusts müssen zahlen nicht verbundenen Einkommensteuer auf ihre zurechenbaren Körperschaftssteuer auf Eigentum. Plan Trusts müssen zahlen nicht verbundenen Einkommensteuer auf ihre zurechenbaren Körperschaftssteuer auf Eigentum. In der gleichen Weise wie andere beitragsorientierte Pläne auf der Grundlage von Ausschüttungen aus dem Plan besteuert, die sonst nicht auf einen anderen qualifizierten Plan oder eine IRA übertragen werden. In der gleichen Weise wie andere beitragsorientierte Pläne auf der Grundlage von Ausschüttungen aus dem Plan besteuert, die sonst nicht auf einen anderen qualifizierten Plan oder eine IRA übertragen werden. Er wird wie andere beitragsorientierte Pläne gezahlt, die auf Ausschüttungen aus dem Plan basieren, die nicht anderweitig auf einen anderen qualifizierten Plan oder einen IRA übertragen werden. Profit-Sharing-Optionen: Vor - und Nachteile Nutzen Sie die Gewinnbeteiligung, um Mitarbeiter glücklich, interessiert und motiviert zu halten . Ihr persönliches quotquestorshipquot Ihres Unternehmens wird Belohnungen für alle zurückzugeben. Hier geben wir Ihnen die Gewinnbeteiligung (außer Aktienoptionen) und die Vor - und Nachteile von jedem. Teilen Sie den Reichtum. It8217s eine einfache Phrase, aber es bedeutet so viel. Arbeitgeber, die Mitarbeiter an dem Erfolg des Unternehmens teilhaben lassen, wissen, dass Mitarbeiter diese Investitionen mit mehr Loyalität, mehr Produktivität und erweiterter kreativer Energie zurückzahlen. "It8217s der Unterschied zwischen der Anmietung eines Autos und dem Besitz eines Autos, sagt Debra Sherman, Marketing-Manager mit der Foundation for Enterprise Development. Die Leute achten besser auf etwas, das sie besitzen. Aber don8217t Sprung direkt an quotstock optionsquot, wenn Sie über einen Gewinn-Sharing-Plan denken. Incentive-Pläne nehmen viele Formen an. What8217s die beste Wahl Es hängt von Ihren company8217s strategischen Zielen ab. In diesem Quick-Read, werden wir: Untersuchen Sie die Gründe und die wichtigsten Überlegungen für einen Gewinnbeteiligungsplan. Diskutieren Sie die Vor - und Nachteile verschiedener Gewinnbeteiligungsstrategien. Gründe für einen Gewinnbeteiligungsplan: Gewinnbeteiligung macht den Zusammenhang zwischen Arbeit und Belohnung. Wenn Sie sich fragen, die meisten von Ihren Mitarbeitern, erwarten sie etwas im Gegenzug. Zunehmend ist Lohn nicht genug. Ein Plan, der Mitarbeiter mit einem Anteil der Früchte ihrer Arbeit belohnt, zieht einen direkten Zusammenhang zwischen Arbeit und Belohnung. Profit-Sharing hilft eine Kultur des Eigentums zu schaffen. Wenn Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Beiträge für den Erfolg des Unternehmens8217 belohnt werden, fühlen sich die Mitarbeiter wie Eigentümer. Als Eigentümer haben Angestellte mehr Anreiz, die company8217s Rentabilität zu erhöhen. Allerdings wird diese Strategie nur funktionieren, wenn das Unternehmen und seine Verwaltung schaffen Wege für die Mitarbeiter zu verstehen, die company8217s Herausforderungen und einen Beitrag zu den Lösungen. Offene Zwei-Wege-Kommunikation, flache Management-Struktur und Mitarbeiter Engagement fördern eine solche Kultur. Fragen, die bei der Erstellung eines Gewinnbeteiligungsplans zu berücksichtigen sind: Ermächtigen Sie Mitarbeiter zum Erfolg. Mitarbeiter müssen in der Lage sein, Entscheidungen zu treffen, die einen wirklichen Einfluss auf ihren Bonus haben. "Die Gewinnbeteiligung ist nicht viel wert, es sei denn, es gibt die Teilnahme an Entscheidungsprozessen, sagt Bob Nelson, Präsident von Nelson Motivation Inc. in San Diego, Kalifornien und Autor von 1001 Ways to Belly Employees. Kennen Sie Ihre Ziele. Vor der Entwicklung eines Plans, definieren Sie Ihre Ziele. Ist es Mitarbeiter Recruitment Retention Möchten Sie Liquidität für Ihr Eigenkapital Wollen Sie die Produktion zu steigern Oder vielleicht wollen Sie ein wenig von allem. Die Antworten helfen Ihnen, den richtigen Plan für Ihr Unternehmen zu wählen. Kennen Sie Ihre Branche. Old-Economy-Unternehmen können tatsächliche Gewinne zu teilen. Neu-Wirtschaft Unternehmen können Jahre aus, dass die Aktienoptionen mehr Attraktivität. Wenn Ihre Belegschaft jung und gut ausgebildet ist, bieten sofortige Aktienpreise mehr Motivation. Ältere Arbeitnehmer könnten mehr Interesse an Plänen in Richtung Ruhestand ausgerichtet sein. Kennen Sie das Stadium der Entwicklung Ihres Unternehmens. In der Anlaufphase kann ein Unternehmen Bargeld schützen und Aktienoptionen anbieten. In einem schnell wachsenden oder reifen Stadium, in dem ein Unternehmen profitabel geworden ist, werden Aktienoptionen, Bar - und Aktienboni oder Gewinnbeteiligungen möglich. Diverse Gewinnbeteiligungsstrategien, Vor - und Nachteile: Direct Cash und Boni mdash Mitarbeiter werden für ein bestimmtes Leistungsniveau entweder einzeln oder unternehmensübergreifend bezahlt. Der Arbeitgeber zieht die Zahlung als Betriebsausgabe ab, und der Arbeitnehmer bezahlt die Einkommensteuer. Scanlon Pläne oder Gewinn-Sharing-Pläne beinhalten Boni für Teams von Mitarbeitern auf der Grundlage von errechneten Einsparungen / Gewinne, dass ihre Vorschläge zu produzieren. Aufgeschobene Vergütungspläne mdash Der Arbeitgeber trägt den Bonus auf einen Pensionsvertrag ein und zieht den Beitrag ab. Der Arbeitnehmer zahlt die Einkommensteuer auf den Beitrag, wenn das Geld aus dem Trust erhalten. Die Forschung zeigt, dass Bargeldprämien bessere Produktivitätsmotivoren sind als aufgeschobene Vergütungspläne, vermutlich wegen der Unmittelbarkeit der positiven Verhaltensverstärkung (Profit Sharing von Douglas L. Kruse, W. E. Upjohn Institut für Beschäftigungsforschung, 1993). Aktienoptionen mdash Weltweit von frühen Unternehmen in schnell wachsenden Märkten eingesetzt. Das Unternehmen gibt den Mitarbeitern das Recht, Aktien zu einem festgelegten Preis während eines bestimmten Zeitraums zu kaufen. Der Mitarbeiter steht bis zur Ausübung der Option keinerlei Verpflichtung zur Ausübung der Option und keinem finanziellen Risiko mdash oder tatsächlicher Leistung mdash gegenüber. Die Option Aktienoption muss als Bonus angeboten werden, um als Gewinnbeteiligungsplan betrachtet zu werden. Wenn die Verfügbarkeit gleich ist oder auf der Grundlage des Gehalts, dann ist es nur eine perquisite, nicht ein Gewinn-Incentive-Plan. Vorteile für leistungsorientierte Anreize: Flexibel und relativ kostengünstig zu implementieren. Kann auf bestimmte Teams oder Einzelpersonen ausgerichtet werden. Vesting Zeitpläne können helfen, Beibehaltung. Nachteile: Benötigt mehr kreative Verwaltung. Mitarbeiter sehen Optionen als weniger sicher als Bargeld. Wenn viele Unternehmen Optionen anbieten, tun sie wenig, um Loyalität zu erzeugen. Sie schaffen auch eine Steuerschuld gegenüber Mitarbeitern. Breitenbasierte Vergütungspläne: Abschnitt 423 Aktienkaufpläne mdash Mitarbeiter können mit dem Abrechnungsabzug eine festgelegte Anzahl von Aktien zu einem Abschlag von bis zu 15 zu Marktpreisen zu einem bestimmten Zeitpunkt kaufen. Non-Leveraged Mitarbeiter-Aktien-Ownership-Pläne mdash Das Unternehmen macht jährliche Beiträge von Aktien oder Bargeld in Aktien investiert. Das Fondsvermögen wird nach der Formel der Arbeitnehmer aufgeteilt und bei der Kündigung oder im Ruhestand ausgeschüttet. 401 (k) plans mdash Solche Pläne bieten steuerbegünstigte Investitionen und eine potenzielle Übereinstimmung von Bargeld oder Aktien durch das Unternehmen. 401 (k) Pläne sind Gewinnbeteiligungspläne nur im Sonderfall, wenn der Arbeitgeberbeitrag auf der Grundlage der Unternehmensgewinne auf einer gleitenden Skala liegt. Vorteile: Am besten geeignet, um Gewinne oder Eigentum mit allen Mitarbeitern zu teilen. Nachteile: Streng reguliert, dürfen sie nicht für bestimmte Teams oder Einzelpersonen verwendet werden. Leveraged Mitarbeiter Aktienoptionsplan: Ein gehebelter ESOP verwendet Fremdmittel, um Aktien zu kaufen, die den Mitarbeitern zugewiesen wird, während das Darlehen zurückgezahlt wird. Das Sponsoring-Unternehmen trägt zur Deckung des ESOP-Schuldendienstes bei. Vorteil: Belohnt alle Mitarbeiter durch die Schaffung einer Altersrente mit steuerlichen Vergünstigungen für das Unternehmen. Nachteil: Nicht geeignet für einen Leistungsanreiz, außer in dem Ausmaß, dass es Mitarbeiter fühlen und handeln wie Eigentümer des Unternehmens. "Ich wollte ein Unternehmen bauen, das seine Angestellten richtig behandelte und ein Unternehmen schuf, das ich selbst arbeiten wollte", sagt Sabrina Horn, Gründerin und Inhaberin der Horn Group, einer PR-Agentur mit Sitz in San Francisco. Mit einer jährlichen Gewinnbeteiligung, vierteljährlichen Prämien, einem 401 (k) - Plan mit 20 Spielplätzen und einer Chance für die Mitarbeitenden, sich an den Public-Market-Equity-Bewertungen ihrer High-Tech-Kunden zu beteiligen, hat die Horn8217s-Gesellschaft ihren Traum erfüllt. Gegründet 1991 und seit ausgewählt, um die Inc. 500, die Horn-Gruppe wird voraussichtlich 48 in Milliarden auf rund 9 Millionen in diesem Jahr wachsen. Es bietet keine Aktienoptionen, da Horn keine Pläne hat, sie öffentlich zu machen. Jedes Jahr setzt das Unternehmen ein Umsatzziel. Treffen das Ziel mdash, wie es hat, acht Jahre laufen mdash Kicks profitieren zurück zu den Arbeitnehmern, basierend auf Grundgehalt. Auszahlungen reichen von 750 bis etwa 14.000. Incentive-basierte vierteljährliche Boni können 4.000 bis 16.000 mehr zu jährlichen Gehaltsschecks hinzufügen. Wenn die Kundengesellschaften an die Börse gehen, wird die Aktie anstelle von Bargeld verkauft und mehr als 50 der Erlöse gehen an die Mitarbeiter. Horn sagt, ihre Company8217s Gewinnbeteiligung Pläne gewesen kritisch für die Verbesserung ihrer Einstellung und Beibehaltung Bemühungen. Treffen Sie einen qualifizierten Profit-Plan-Berater. Um einen zu finden, wenden Sie sich an die Foundation for Enterprise Development (siehe Ressourcen). Holen Sie sich klar auf Ihre Ziele für den Plan. Ist es für die Einstellung, Aufbewahrung oder Produktivität zu helfen? Ist es für alle oder einen Schlüssel wenigen Anzug der Prozess mit einem offenen Geist. Nicht jedes Unternehmen muss Aktienoptionen bieten. Seien Sie kreativ bei der Strukturierung Ihrer Gewinnbeteiligung Plan, um Ihre gewünschten Ziele zu erreichen. Was auch immer Ihre Neigung, denken Sie daran, dass die effektivsten Pläne integrieren Gewinn oder Eigenkapital-Sharing mit der Entwicklung einer Kultur des Eigentums. Das bedeutet, Informationen mit den Mitarbeitern zu teilen, sie in Planung und Entscheidungen einzubinden und ihnen die nötigen Bildungs - und Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen, um ihr Bestes zu geben. Überwachen Sie den Plan und die Beteiligung der Arbeitnehmer. Da das Unternehmen wächst und sein Umsatzbild und Personalbedarf ändert, muss sich der Plan auch ändern. Gainsharing und Macht: Lektionen aus Six Scanlon Pläne von Denis Collins (Cornell University Press, 1998). Collins beschreibt zuerst die Erfahrungen von sechs Unternehmen, die Scanlon Pläne implementiert. Ein Kapitel, 8220Power Games, Outcomes und Lessons Learned, 8221 bietet Schlussfolgerungen und Tipps für die Umsetzung von Gewinnbeteiligungsplänen. Entrepreneur8217s Leitfaden für Equity Compensation. 3. Auflage, herausgegeben von Ron Bernstein. (Stiftung für Unternehmensentwicklung, 2002). 1001 Wege zur Belohnung von Mitarbeitern von Bob Nelson (Workman Publishing, 1994). Verfasser: Stu Watson In Verbindung stehende Artikel. Digitale Bibliothek gt Definition und Serving ein Markt gt Geschäftsbedingungen 8220Is Bigger Better8221 In unserer Verbraucher-driven Gesellschaft verlangen Amerikaner mehr Wert für ihre Dollar, die Größe im Rampenlicht stellt. Das neue Mantra scheint zu sein, Bigger ist besser. quot Betrachten Sie: Today8217s durchschnittliches neues Haus misst 2,225 Quadratfuß, herauf 50 von 1.500 Quadratfuß im Jahre 1970. We8217re fahrendes Monster Wie belohnen Sie Ihre Angestellten mit etwas anderem als einem größeren Gehaltsscheck Finden Sie eine Entschädigung Lösung, die zu Ihrem Unternehmen passt. Verbessern Sie Ihr Kerngeschäft, anstatt davon abzuweichen. Ermittlung der realen Kosten der Lead Generation und machen es Arbeit Schlüssel zu einem erfolgreichen Marketing-Programm: gezielte Publikum, scharfes Aussehen, wertvolles Angebot. Wenn Sie eine Zeitung oder ein Magazin kaufen, sind Sie wirklich bezahlen für das Papier und die Tinte Wenn das Papier und die Tinte sind, was Sie wirklich kaufen, macht es keinen Unterschied, wenn die Karte Ihre Punkte zuerst und schneiden Flaum. Post navigation
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